中小企業的股權激勵需謹慎使用
文章來源：企業管理諮詢
類型：常見問題
日期：2018-05-16 17:39:16
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由於國內中小企業往往操作不規範
，而且中小企業老闆在股權問題上往往諱莫如深、密室謀劃
，因此往往爲將來的種種問題埋下隱患
。中小企業股權激勵也存在着巨大的風險
。
股權激勵必須做對、做好
，才能達到預期效果
。
1、選對方式
股權類別有多種
，比如實股、虛擬股權、期股、期權等等;受讓方式也存在多種
，比如分紅購買、折價購買、現金購買等多種方式
。因此
，企業要根據具體情況進行選擇
。比如對於高級但非核心的人才引進
，則可採用虛擬股權
，參與分紅、但無相關權利
，這是一種最爲靈活的安排
，但激勵效果也最差
。而相應地
，受讓人可以以現金全價購買實股
，這種方式也就表示他將自己和企業緊密地結合在了一起
，這已經構成他的一項重要投資
。
股權類別和受讓方式可以進行靈活的組合
，這樣就產生出多種激勵效果的股權激勵方式
。當然
，無償受讓並非不可以
，尤其對於核心人員並不提倡
，因爲這種方式實際上是以一種無代價的方式獲得
，出資與上山入夥納個“投名狀”的意義是一樣的
。
2、選對人
能獲得股權激勵的人才能力是很重要的一方面
，更爲關鍵的是
，是否能與企業現有股東相匹配、是否認同企業的未來、是否能夠與企業長期共同發展
。
從能力角度來看
，必須是企業發展中所極度欠缺的短板
，通過這種高成本的方式獲得核心人才
，他也必須能夠大步地促進企業發展
。這種方式與企業接受風險投資是一樣的道理
，因此企業也應當以引入風投的謹慎來對待這件事情
。
如果該人才不認同企業未來
，與現有股東無法匹配
，也無法與企業長期共同發展
，那麼該人才引進卻可能構成企業巨大的隱患
。當然
，任何人都不可能絕對保證這一點
，而且情況的變化也可能引發引進的人才和股東之間的變化
，但企業應當在後續各個方面做出安排
。
3、與業績掛鉤
股權激勵應當與受讓人的業績掛鉤
。也就是說
，要拿業績來說話;而一旦做出業績
，那麼受讓人也完全是得其所哉
。這恐怕是任何企業都會想到
，但是問題是
，由於對績效本身、以及影響績效的若干因素的變化
，可能造成不同結果
。比如權力邊界沒有劃清楚
，當初談好的分工在具體執行中卻往往相互掣肘
，沒有辦法施展;再者
，受到政策影響、行業大勢等的影響
，造成未達到績效目標;當然也存在相反的情形
，行業爆發期也可能讓其搭上順風車
，業績大增
，此種情況下老闆是否願意兌現呢?
這些不成爲問題的問題似乎也成了問題
，至少會在不同人的不同立場上看來各具理由
，難以簡單評判
。
但這說明
，很可能企業在人才引進中並沒有做系統思考
。我認爲
，一個人才的引進
，其目的絕非僅僅是銷售額這類財務業績;更重要的是仔細分析企業發展所面臨的瓶頸問題
，或者短板
，通過人才引進打通瓶頸、彌補短板
。如果借用平衡計分卡的描述方式
，不應當是財務指標
，更應當關注客戶、運營、學習成長這類驅動指標
，比如某個人才引進要建立起企業營銷體系、或者研發體系等等
。當然
，財務評價是絕對必要的
，但絕對不是唯一
。
4、分階段授予
股權授予也可以分階段授予
。分階段授予實際上給企業和引進人才一定空間
，允許雙方近距離地深入地考察和磨合
。除非“一見鍾情”—— 當然其概率一般較低
。所以
，可以約定分階段的授予模式
，並約定條件和相應授予的比例——這些在規範的期權操作中是基本內容
。分階段授予則給企業和人才一個更長期的考覈、驗證的理性思考過程
。
企業在引進高級人才問題上
，往往有一種既自卑又焦慮的心態
，將某個人纔看得很重
，又擔心自己廟太小、條件談不攏
，等等
。實際上
，人才引進雙方完全是一個平等的、理性的決策過程
，尤其是被引進的人員也必然對得與失進行了深入思考
，這就是一個叫做“對價”的過程
。
5、服務時間約定
服務時間也應當成爲股權授予中一個非常重要的環節
，這個時間實際上構成了雙方對自己付出與所得的一個時間邊界
。過於寬鬆的時間限定、甚至沒有明確的時間限制
，都是不合理的
，如前面所引述例子
，這時雙方都會對未來的預期變得非常隨意
。在很大程度上能
，服務時間的約定實際上構成了雙方對企業發展目標達成的心理契約
，或者說
，服務時間就是企業某一階段目標實現的時間
，那麼雙方就能在這個時間內對績效、付出、收益進行平衡
。
6、退出安排
中小企業的老闆是絕對的核心
，在這個角度上看
，老闆是一個資源整合者的角色
，整合資本、人才以及其他生產要素
，因此也就必然出現一個人員的持續流動
。用一句似乎絕情但又絕對正確的話來說
，就是“不同的階段團結不同的朋友”
。正是這個原因決定了
，企業必須對人員的退出方式作出合理安排
。實際上
，退出方式對企業是有不同成本代價的
，而對人才則也存在不同的代價和收益
，其關鍵是平等、好合好散
。
如果雙方達到預期的正常退出
，可適當寬鬆;而未達到預期的非正常退出
，則應當對違約方進行適度扣罰
。但總的原則是
，企業付出相應代價
，退出人員不要帶走企業股份
。某些時候
，企業一次性支付大量現金可能存在困難
，可約定規定時間內的分次支付和退出;而由於大量中小企業並未實現上市
，股價難以覈定
，還必須對股價的計算作出約定
。
總之
，中小企業在使用股權激勵的時候切勿傷人傷己
，需謹慎操作
。
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