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                                  如何正確運用績效考覈 ?

                                  文章來源:企業管理諮詢 類型:常見問題 日期:2018-05-16 17:12:51 分享:
                                      人們一直認爲績效考覈是把雙刃劍 ,既可以幫助企業改善績效 ,也能把企業的績效推向更爲糟糕的一端 ,至於究竟是哪一端 ,誰也說不清楚 。於是 ,人們就開始爭論 ,到底是否該做績效考覈 ,績效考覈究竟能給企業帶來什麼 ,我們到底爲什麼要做績效考覈 ,等等 。

                                      我想 ,這與我們對績效考覈的看法有關 ,我們是怎麼看待績效考覈的 ,就會怎麼操作它 ,我們的思路決定了出路 。當前 ,人們對績效考覈普遍的看法是績效考覈對員工過去一段時間的績效表現進行打分 ,並將打分結果運用到薪資、晉升、培訓等人事決策中 ,體現績效激勵和績效懲罰 ,使表現優秀的員工得到激勵 ,使表現較差的員工得到懲罰 。

                                      也就是說人們把績效考覈看成了是獎優罰劣的行政手段 ,管理者這麼看 ,於是就按照這種思想操作績效考覈 ,員工這麼看 ,就是採用各種手段 ,以獲取考覈高分 。最終 ,績效考覈成爲大家最不願意觸及的事情 ,成爲大家發泄憤怒和怨言的集中點 ,於是考覈成了累贅 ,成了額外的工作負擔 。

                                      這種思想由來已久 ,這種觀念已經在絕大多數人的觀念中生根發芽 ,這種操作模式也被絕大多數企業採用 ,成爲主流 。

                                      在這裏 ,十大网赌网址諮詢要改變一下大家對績效考覈的看法:績效考覈是對前一階段績效管理工作的總結 ,目的是爲了幫助經理和員工改善績效 ,獲得更大的提升!

                                      首先 ,績效考覈不是簡單的打分 ,而是對績效管理工作的總結 。而績效管理又包括績效計劃、績效溝通輔導、績效考覈與反饋、績效診斷與提高 ,所以 ,績效考覈不是簡單地對着表格打分 ,而是對經理和員工之間的共同工作、彼此溝通以及所取得的成功的一個總結 。在此基礎上 ,找出雙方在績效週期內存在的不足 ,進而進行總結和提高 。

                                    如何正確運用績效考覈 ?
                                      由此看來 ,績效考覈絕對不僅僅是對錶格的內容的完成情況進行打分這麼簡單 ,而是包含一系列的內容 ,包括經理和員工以什麼樣的方式確定考覈指標 ,考覈指標的具體內容是什麼 ,怎麼衡量 ,多長時間衡量一次 ,經理將如何以幫助者和支持者的身份幫助幫助員工實現績效目標並提升能力 ,經理和員工應該保持什麼樣的溝通方式 ,經理是否能及時地把員工的績效表現反饋給員工 ,員工是否獲得了足夠的資源和支持 ,等等 。績效考覈就是上述這些內容進行綜合的總結 ,而不是簡單的填表打分 ,填表打分只是績效考覈中很小的一部分而已 。

                                      我們的管理者很容易就直接進入主題 ,抓住考覈打分不放 ,認爲考覈打分做好就是完成了績效考覈 ,實際上不是 。注意 ,我們這裏強調的是總結 ,我們除了打分之外 ,還要總結 ,要溝通 ,有了總結和溝通 ,員工才能真正獲得考覈打分之外的東西 ,而這些東西對員工來說是最重要的 ,當然 ,這對於經理來說也是相當重要的 ,因爲員工的績效一定意義上就是經理的績效 ,員工的績效都提高了 ,經理的績效也就水漲船高了 ,勝任力也就獲得提升了!

                                      其次 ,績效考覈的目的是爲了幫助員工改善績效 ,這也很關鍵 ,既然我們把績效考覈定位於幫助員工改善績效 ,那麼我們就不能僅僅把目光盯在績效考覈上 ,就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作 ,而是要做好這之外的系列工作 ,包括溝通、輔導、反饋等等 ,這些上面已經講過 ,在此不再贅述 。

                                      綜上所述 ,如果我們把績效考覈僅僅定位考覈打分上 ,我們就只能收穫怨言和憤怒 ,如果我們考覈定位在總結和改善上 ,我們收穫的就是成功 。

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